Последно актуализирана на:
17.08.2026 г.
СЪЩНОСТ И ЦЕЛ НА ПРОЦЕДУРАТА
Удължаването на работното време е една от възможностите, предоставени на работодателя, за да реагира своевременно и гъвкаво, когато производствени причини налагат временно да бъде положен по-голям от планирания обем труд с оглед постигането на определени производствени или организационни цели в кратък срок. Нашето законодателство не дава дефиниция на понятието „производствени причини“. Преценката дали са налице обективни „производствени причини“ се прави от работодателя за всеки конкретен случай. Такива са най-вече случаите, при които се изисква извънредно или наложително отклонение от обичайния ритъм на работа, съответно – промяна в организацията и интензитета на труда за определен кратък период. За тази цел на работодателя се предоставя право по свое усмотрение едностранно, но законосъобразно да увеличи продължителността на работното време (удължаване на работното време) в определени дни.
Според разясненията на МТСП „удължаване на работното време може да се осъществи само за работници и служители, които работят при подневно изчисляване на работното време. При сумирано изчисляване на работното време и работа на смени или по график организацията на работното време е съвсем различна и тя изключва въвеждането на тази нова форма“.
В случай че работодателят се възползва от предоставената му правна възможност, за него възниква задължение да компенсира работниците и служителите за удължаването на работното време чрез съответното му намаляване в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден.
ПРИЛОЖИМИ НОРМАТИВНИ ТЕКСТОВЕ
- Кодекс на труда – чл. 7, ал. 2; чл. 136а; чл. 137, ал. 1, т. 1; чл. 147;
- Наредба за работното време, почивките и отпуските – чл. 8.
РЕАЛИЗИРАНЕ НА ПРОЦЕДУРАТА В КОНКРЕТНИ СТЪПКИ
Съгласно чл. 136а, ал. 1 КТ издаването на писмена заповед, с която работодателят удължава работното време в едни работни дни и компенсира това удължаване със съответното намаляване на работното време през други работни дни, трябва да се предшества от провеждане на предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Следователно предварителната консултация е задължителен елемент от процедурата по удължаване на работното време, но тя не трябва да се възприема като вид съгласуване, при което работодателят да се нуждае от съгласие, за да реализира удължаването. Предварителната консултация има за цел да даде възможност за изразяване на позициите на участващите в нея страни – работодател и представители на работниците и служителите. В консултацията работниците и служителите могат да бъдат представлявани от две групи представители:
- синдикатите
(ако синдикални организации са учредени и функционират при този работодател – виж Процедурата „Учредяване на синдикална организация“ в раздел „Процедури“)
и
- представителите на работещите по чл. 7, ал. 2 КТ
(когато такива са избрани – виж Процедурата „Избиране на представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ“ в раздел „Процедури“).
По време на консултацията работодателят запознава представителите на работниците и служителите със своите намерения – защо и кога възнамерява да удължи работното време, а отсрещната страна изразява мнението на работниците и служителите, които ще бъдат адресати на заповедта за удължаване на работното време.
За да реализира на практика задължението си за провеждане на предварителна консултация, работодателят би следвало да покани двете групи представители да участват в нея. Поканата може да е отправена устно или по друг подходящ начин, но доколкото законосъобразното реализиране на процедурата предполага възможност за удостоверяване и доказване на извършените действия, препоръчително е да се изготви и изпрати писмена Покана от работодателя за предварителни консултации за въвеждане на удължено работно време на представителите на синдикатите и представителите по чл. 7, ал. 2 КТ, в отговор на която те могат да представят писмено становище или да се отзоват на поканата, без предварително да уведомяват работодателя. За проведената консултация да остане писмен документ – протокол, писмено становище и др., с доказателствена цел. В тази връзка е препоръчително и възприето като практика, действието да бъде отразено в Протокол от проведени предварителни консултации за въвеждане на удължено работно време.
Според изрично посоченото нормативно изискване в чл. 8, ал. 3 НРВПО данните за проведената предварителна консултация се вписват в специалната книга за отчитане на удължаването и компенсирането на работното време (виж Стъпка 6).
В чл. 136а, ал. 6 КТ е въведено ограничение при въвеждането на удължено работно време за някои категории работници и служители. Цитираната разпоредба е бланкетна, защото законодателят препраща към текста на чл. 147 КТ, в който са посочени категориите работници и служители, за които е недопустимо полагане на извънреден труд, както и възможността това ограничение да бъде преодоляно за някои от изброените категории чрез получаване на тяхното предварително писмено съгласие. Съгласно чл. 147, ал. 1 КТ не се разрешава полагане на извънреден труд от:
1. работници или служители, които не са навършили 18-годишна възраст;
2. бременни работнички или служителки както и работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро (трябва да са удостоверили това пред работодателя по смисъла на чл. 313а КТ);
3. майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие;
4. трудоустроени работници или служители освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;
5. работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството освен с тяхно съгласие.
Наред с изброените в чл. 147, ал. 1 КТ категории работници и служители, специално ограничение е установено и за работниците и служителите, за които е установено намалено работно време по чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ поради работа при специфични условия, при които рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени независимо от предприетите мерки. Съгласно чл. 147, ал. 2 КТ за тези работници и служители не се разрешава полагането на извънреден труд, освен в случаите по чл. 144, т. 1 – 4 КТ. Поради препращането в чл. 136а, ал. 6 КТ същото ограничение се прилага и при удължаване на работното време.
Видно от цитираното, въведената закрила е преодолима по отношение на майки с деца до 6-годишна възраст, майки, които се грижат за деца с увреждания, трудоустроени работници или служители и работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството. В този смисъл за тези категории работници и служители може да се въведе удължено работно време, ако те са дали предварително писмено съгласие за това, а за трудоустроените работници и служители е необходимо и заключение на здравните органи, че това няма да се отрази неблагоприятно на здравето им. Тъй като в заповедта за въвеждане на удължено работно време работодателят трябва да посочи работниците и служителите, за които тя се отнася, логично е преди това той да получи писменото съгласие на онези от тях, за които е налице забрана по смисъла на чл. 136а, ал. 6, във връзка с чл. 147 КТ.
Важно е да се отбележи, че писменото съгласие на посочените категории работници и служители се дава за всеки конкретен случай поотделно (чл. 8, ал. 5 НРВПО). Следователно работодателят не може при последващо удължаване на работното време да се позовава на дадено за друг случай писмено съгласие.
За работниците или служителите, които не са навършили 18-годишна възраст, както и за бременните работнички или служителки и работничките и служителките в напреднал етап на лечение ин-витро, забраната за удължаване на работното време е абсолютна и не може да бъде преодоляна с получаването на тяхното съгласие.
Съгласно чл. 136а, ал. 1 КТ удължаването на работното време се извършва с писмена заповед на работодателя. В чл. 8, ал. 1, изр. 2-ро НРВПО е посочено минималното съдържание на заповедта – началната и крайната дата на удължаването, звената и работните места, за които се отнася.
В практиката е прието в заповедта да се посочват:
- производствените причини за удължаването на работното време;
- адресатите на заповедта – работниците и служителите, чието работно време се удължава, като е допустимо да се посочи, че удълженото работно време се въвежда за цялото предприятие (т.е. за всички), за отделно звено, за отделни работни места, за отделни длъжности или за конкретни работници и служители. Изборът е предоставен на работодателя, който следва да се съобрази само с предвидената в закона закрила за някои категории работници и служители (коментирана в Стъпка 2);
- дните (периода), през които ще се полага труд при удължено работно време. Удължаване на работното време е възможно само през работни дни, за разлика от извънредния труд, който, когато по изключение е допустим, може да се полага и в почивни и празнични дни. При определяне на дните, в които работното време се удължава, работодателят трябва да съобрази ограничението, визирано в чл. 136а, ал. 3 КТ, според което удължаване на работното време се допуска за срок до 60 работни дни през една календарна година, но не повече от 20 работни дни последователно;
- дневната продължителност на удълженото работно време, т.е. с колко се удължава работното време в рамките на един работен ден. При определяне на продължителността работодателят отчита ограничението, посочено в чл. 136а, ал. 2 КТ, според което продължителността на удължения работен ден не може да надвишава 10 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време не може да надвишава с повече от 1 час намаленото им работно време. В тези случаи продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – 40 часа.
Според чл. 8, ал. 1 НРВПО заповедта на работодателя трябва да бъде издадена не по-късно от 3 работни дни преди датата на удължаването на работното време.
Както бе посочено в Стъпка 3, заповедта на работодателя за удължаване на работното време трябва да бъде издадена не по-късно от 3 работни дни преди датата на удължаването. В чл. 8, ал. 1 НРВПО се вменява и задължение на работодателя да уведоми за издадената заповед работниците и служителите. Според нормативния текст уведомяването трябва да бъде извършено незабавно, т.е. непосредствено след издаването на заповедта. Предвиденият минимален срок между издаването на заповедта и нейното привеждане в действие, както и незабавното уведомяване на работниците и служителите имат за цел да предоставят възможност на адресатите на заповедта да се подготвят за работа при удължено работно време, като планират и организират разпределението на ангажиментите си през съответните дни при намалено свободно време. Поради тази причина трябва да се приеме, че уведомяването на работниците по-малко от 3 дни преди датата на удължаване на работното време представлява административно нарушение и може да обуслови незаконосъобразност на процедурата и реализиране на административнонаказателна отговорност по приложимия ред.
Удължаването на работното време и неговото компенсиране подлежат на изрично предвидена отчетност, тъй като тя е своеобразна гаранция, че с възможността за удължаване на работното време няма да се злоупотребява от страна на работодателя, както и че ще може да бъде приложена всяка предвидена в закона възможност за компенсиране на работника или служителя за труда, положен в повече. Според чл. 136а, ал. 2, изр. 3-то КТ „работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на работното време“. Цитираният текст ясно указва, че това е задължение, което е вменено на работодателя, но в чл. 8, ал. 4 НРВПО се посочва, че работодателят трябва да издаде писмена Заповед за определяне на длъжностното лице, което вписва данните в специалната книга за отчитане удължаването и компенсирането на работното време. Няма пречка работодателят да посочи в заповедта, че ще извършва вписването лично. Веднъж определено, това длъжностно лице е задължено да вписва данните и при всеки следващ случай на удължаване и съответно компенсиране на работното време до изричната отмяна на заповедта или до издаването на заповед за определяне на друго длъжностно лице. Следователно тази стъпка от процедурата не се изпълнява при всеки отделен случай на удължаване и компенсиране на работното време.
Както бе посочено в Стъпка 5, поради значението на отчетността и в изпълнение на разпоредбата на чл. 136а, ал. 2, изр. 3-то КТ, „работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на работното време“. В търговската мрежа могат да бъдат открити различни варианти на такива книги, но при необходимост те могат да бъдат изготвени и самостоятелно. Реквизитите на тази книга са изрично посочени в чл. 8, ал. 3 НРВПО, а именно:
– номерът на заповедта за удължаване на работното време;
– данни за проведените консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ (напр. № и дата на Протокол);
– трите имена на работника или служителя;
– денят и времето на удължаване;
– продължителността на периода на удължаване;
– началната и крайната дата на периода на удължаване;
– номерът на заповедта за компенсиране;
– изплатеното възнаграждение в случаите по чл. 136а, ал. 5 КТ.
В чл. 8, ал. 3, изр. 2-ро НРВПО се пояснява, че „когато в предприятието е въведена автоматизирана система за обработка на информацията за работните заплати и управлението на персонала, в специалната книга се вписват само номерата на заповедите за удължаването и компенсирането на работното време, ако другите данни са включени в тази система“.
Както вече бе разяснено, целта на процедурата по удължаване на работното време е да се увеличи продължителността на работното време през определени работни дни за сметка на намаляването на продължителността на работното време през други работни дни. Поради тази причина през периода на удължаване работещите при повременно заплащане не получават по-високо трудово възнаграждение заради отработените повече часове. Съответно през периода на компенсиране работниците и служителите, работещи при повременно заплащане, не получават по-ниско възнаграждение заради намалената продължителност на работното време през тези работни дни. Както в дните на удължено работно време, така и в дните на компенсиране работниците и служителите получават трудовото си възнаграждение съгласно договореното в индивидуалния им трудов договор. Това следва и от изричната разпоредба на чл. 8, ал. 6 НРВПО, приложима за работниците и служителите, за които се прилага система на заплащане според времетраенето. Не така стоят нещата в случаите, когато възнаграждението се определя според изработеното (сделна система на заплащане). В тези случаи конкретният му размер се изчислява, като изработеното през периода (месеца) количество продукция се умножи по съответната разценка. Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-нисък от определения в колективния трудов договор и/или вътрешните правила за работната заплата. В този случай размерът на заработеното сделно възнаграждение се определя според изработеното (отчетно) количество продукция през конкретния месец на периода, в който работниците и служителите работят в условията на чл. 136а от Кодекса на труда, но основното трудово възнаграждение, уговорено с индивидуалния трудов договор, не се променя и служи за база при изчисляване на допълнителните и други трудови възнаграждения.
Тъй като законодателят е регламентирал удължаването на работното време като възможност, при която възнаграждението на работника или служителя не се влияе от увеличаването или намаляването на продължителността на работното време в определени работни дни (при повременно заплащане), то балансът между количеството на положения труд и дължимото трудово възнаграждение се възстановява чрез компенсиране на отработеното в повече работно време в едни работни дни чрез намаляването му в други работни дни. Това компенсиране се реализира по Заповед на работодателя за компенсиране на удълженото работно време в срок до 4 месеца за всеки удължен ден. В заповедта работодателят трябва да посочи в кои работни дни с колко се намалява продължителността на работното време, така че да се получи съответно компенсиране на реализираното удължаване.
Важат разясненията в Стъпка 6
ОСОБЕНОСТИ И/ИЛИ ОТКЛОНЕНИЯ ПРИ ПРИЛАГАНЕ НА ПРОЦЕДУРАТА
Като гаранция за защита на правата и интересите на работниците и служителите в случаите на удължаване на работното време, в чл. 136а, ал. 5 КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение преди компенсирането на удълженото работно време отработената в повече разлика до нормалния работен ден се заплаща като извънреден труд. Извънредният труд се заплаща в увеличен размер. Тъй като удължаването и компенсирането на работното време са допустими само в рамките на работни дни, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 1 КТ увеличението в случая ще бъде в договорения размер, но не по-малко от 50 % спрямо уговореното основно трудово възнаграждение и допълнителните възнаграждения с постоянен характер.
За някои особени усложнения при прилагането на правилото за заплащане на некомпенсираното удължено работно време виж приложената към тази процедура относима съдебна практика.
Съгласно правилото на чл. 136а, ал. 4, изр. 2-ро КТ, когато работодателят не компенсира удължаването на работното време в посочения срок, работникът или служителят има право сам да определи времето, през което ще се компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително. За целта работникът или служителят не се нуждае от разрешение от работодателя, но трябва най-малко 2 седмици предварително да му представи Уведомление за компенсиране на удълженото работно време, в което да посочи периода на компенсиране и намалената продължителност на работното време през съответните работни дни.
ПРИМЕРНИ ОБРАЗЦИ НА ПРИЛОЖИМИТЕ ДОКУМЕНТИ
Решение на РС – Дулово от 15.12.2003 г. по н. а. х. д. № 229/2003 г.
Разпоредбата на чл. 136а, ал. 1 от КТ оправомощава работодателите по производствени причини да удължават с писмена заповед работното време през едни работни дни и да го компенсират чрез съответното му намаляване през други след предварителна консултация с представителите на работниците и служителите. Удължаване на работното време по чл. 136а от КТ се извършва с писмена заповед на работодателите за всеки отделен случай, издадена не по-късно от три работни дни от датата на удължаването, като за издадената заповед незабавно се уведомяват работниците и служителите, за които тя се отнася. В заповедта се определят началната и крайната дата на удължаването, звената и работните места, за които тя се отнася.
Решение на ВКС № 176 от 12.07.2012 г. по гр. д. № 29 / 2011 г., IV г. о., ГК
Потестативното право на работника да извърши компенсацията, като сам определи времето, през което ще се компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване възниква с изтичането на крайния срок, в който работодателят е длъжен да я извърши. В закона не е установен срок, с изтичането на който това потестативно право на работника се погасява поради неупражняването му. За него важи общата тригодишна давност в трудовите правоотношения по чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ. Ако трудовото правоотношение бъде прекратено, на мястото на потестативното право на работника (което вече не може да бъде упражнено) възниква вземане за парично обезщетение за извънреден труд. Това нововъзникнало вземане се погасява с нова тригодишна давност, която започва да тече от прекратяването на трудовото правоотношение, т.е. при направено възражение за погасителна давност работодателят дължи обезщетение по чл. 136а, ал. 5 КТ за удължението на работното време през последните 3 години и 4 месеца преди прекратяване на трудовото правоотношение. Всъщност за последните 4 месеца преди прекратяването на трудовото правоотношение потестативно право по чл. 136а, ал. 4 КТ не възниква, а с прекратяването на трудовото правоотношение възниква вземане за обезщетение по чл. 136а, ал. 5 КТ. Паричните вземания по чл. 136а, ал. 5 КТ се погасяват с 3-годишна давност.
Решение на ВКС № 427 от 3.11.2011 г. по гр. д. № 503/2010 г., IV г. о., ГК
Погасителната давност за едно вземане не може да започне да тече преди то да е възникнало. Когато в хода на развитието на правоотношенията между страните едно вземане се трансформира в друго, за нововъзникналото вземане започва да тече нова давност от деня на трансформацията. След отпадането на забраната за компенсиране на извънредния труд с почивка се създаде възможност работникът да извърши компенсацията с едностранно изявление, ако в определен срок тя не бъде извършена от работодателя. Потестативното право на работника да извърши компенсацията възниква с изтичането на крайния срок, в който работодателят е длъжен да я извърши. Това потестативно право на работника се погасява с тригодишна давност. Ако трудовото правоотношение бъде прекратено, на мястото на потестативното право на работника, което вече не може да бъде упражнено възниква вземане за парично обезщетение за извънреден труд. Това нововъзникнало вземане се погасява с нова тригодишна давност, която започва да тече от прекратяването на трудовото правоотношение.
Решение № 160 на АдмС – Пазарджик от 20.03.2009 г. по адм. д. № 2/2009 г.
Когато в предприятието е въведена автоматизирана система за обработка на информацията за работните заплати и управлението на персонала, в специалната книга се вписват само номерата на заповедите за удължаването и компенсирането на работното време, ако другите данни са включени в тази система. Следователно в книгата е налице облекчено изискване за формата в случаите на автоматизирана обработка на информацията и работните заплати. Освен това не е посочено като изискване книгата да представлява единно свързано цяло.
Решение на ОС – Бургас от 21.06.2010 г. по гр. д. № 603/2010 г.
Правото на всеки работник да ползва почивки, като компенсации за положен труд над установения нормативно, се трансформира в право на парично обезщетение при прекратяване на трудовото му правоотношение, без значение от правното основание. Това право е имуществено и след смъртта на работника преминава като актив на наследството
Отговор на МТСП от 30.04.2010 г. във връзка с чл. 136а от Кодекса на труда
Въпрос:
Работодателят ми иска да въведе 6-дневна работна седмица за определен период от време. Законосъобразно ли е това? Ако е така, какво е законовото основание за подобна промяна? Обвързано ли е с процентно увеличение на заплатите на служителите?
Отговор:
Съгласно чл. 136а от Кодекса на труда (КТ) по производствени причини работодателят може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира чрез съответното му намаляване през други след предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Продължителността на удължения работен ден при условията по ал. 1 не може да надвишава 10 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – до 1 час над намаленото им работно време. В тези случаи продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – 40 часа. Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на работното време – ал. 2. Удължаването на работното време по ал. 1 и 2 се допуска за срок до 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно – ал. 3. В случаите по ал. 1 работодателят е длъжен да компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден. Когато работодателят не компенсира удължаването на работното време в посочения срок, работникът или служителят има право сам да определи времето, през което ще се компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително – ал. 4. При прекратяването на трудовото правоотношение преди компенсирането по ал. 4 разликата до нормалния работен ден се заплаща като извънреден труд – ал. 5. В чл. 8, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че удължаване на работното време по чл. 136а КТ се извършва с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай, издадена не по-късно от 3 работни дни преди датата на удължаването, като за издадената заповед незабавно се уведомяват работниците и служителите, за които тя се отнася. В заповедта се определят началната и крайната дата на удължаването, звената и работните места, за които тя се отнася. Удължаване на работното време е допустимо само в работните дни.
Отговор на МТСП от 11.03.2025 г. във връзка с чл. 6 от Наредба за работното време, почивките и отпуските
Въпрос:
Имам няколко въпроса относно ненормирания работен ден: 1. Съгласно чл. 139а, ал. 4 от КТ, работниците/служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Ако има необходимост работникът/служителят да започне да изпълнява задълженията си преди началото на редовното работно време, това част ли е от ненормирания работен ден? При редовно работно време от 9:00 часа до 17:30 часа, ако работникът/служителят започне да изпълнява задълженията си в 8:00 часа, работният му ден в 16:30 ч. ли трябва да приключи или пак в 17:30 часа? 2. Допустимо ли е ненормираният работен ден да бъде „разпокъсан“ (например работникът/служителят да изпълнява задълженията си в редовното за него работно време и след прекъсване от няколко часа, отново да изпълнява служебните си задължения)? 3. Има ли право работодателят/органът по назначаването предварително да определи работа, която регулярно трябва да се извършва след изтичане на редовното работно време? 4. Колко често може работодателят/органът по назначаването да иска работникът/служителят да изпълнява трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време?
Отговор:
Според чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Съгласно чл. 139а от КТ за някои длъжности поради особения характер на работата им може да се установява ненормиран работен ден. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. От законовата разпоредба следва, че извършената от тези работници и служители “в повече” работа се компенсира с допълнителен отпуск, само когато тази работа се извършва след изтичането на редовното работно време в работни дни, а когато се работи в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Тези работници и служители имат право освен на почивките по чл. 151 и на почивка не по-малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време (чл. 139а, ал. 5 КТ). Общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ, което означава, че те не могат да работят повече от 12 часа на ден. Почивката по чл. 139а, ал. 5 КТ се предоставя непосредствено след изтичане на редовното работно време, за да може работникът или служителят да си почине, за да продължи да изпълнява трудовите си задължения и следователно след края на работното си време. Установяването на ненормиран работен ден не дава право на работодателя да намалява нормалната 8-часова дневна продължителност на работното време, уговорена в трудовия договор, както и да не се съобразява с началото и края на работния ден, разпределението на работното време и организацията на работата, определени в Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. „Разпокъсването“ на работното време е характерно за друг вид организация на работното време – разделяне на работния ден на две или три части, регламентирано в чл. 139, ал. 4 КТ и чл. 6 НРВПО. Съгласно чл. 6 НРВПО при разделяне на работния ден на две или три части (чл. 139, ал. 4 КТ) броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час. При разделяне на работния ден на части не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка. При условията на ненормиран работен ден се изпълнява същата по характер работа, уговорена в трудовия договор на работника или служителя. Нейният особен характер налага при необходимост, а не регулярно, трудовите задължения да се изпълняват и след изтичането на редовното работно време. „Необходимостта“ се преценява във всеки конкретен случай. Поради това работата при условията на ненормиран работен ден не би следвало да се определя предварително, както и да се използва като форма за удължаване на работното време, допустимо единствено при спазване на условията по чл. 136а КТ. Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от ИА „Главна инспекция по труда“, която може да бъде сезирана от всеки работник или служител, който счита че са нарушени трудовите му права.