Настоящата статия представлява авторски текст с професионална тематика и отразява становището на автора към датата на публикуване или последната ѝ актуализация. Тя има общ информационен характер, не представлява официално тълкуване или индивидуална правна или друга професионална консултация и не замества преценката на конкретните факти и приложимата към тях нормативна уредба.
Категория:
Трудови правоотношения
Публикувана на: 15.10.2025 г.
Последно актуализирана на:15.10.2025 г.
Трудово-правните норми се характеризират със своята защитна и социална функция. Социалната функция на трудовото законодателство се реализира чрез закрилата на труда, т.е. на човека, който предоставя своята трудова сила в изпълнение на трудовото правоотношение. Тази роля на закона е най-силно изразена и най-осезаема по отношение на онези работници и служители, които имат по-голяма от обичайното потребност от правна закрила. Сред тези уязвими групи безспорно попадат бременните работнички и служителки, както и тези в напреднал стадий на провеждано лечение ин-витро. Нашето трудово законодателство съдържа множество разпоредби, които предоставят допълнителни права на бременните, както и специфични задължения за работодателите. Важно е тези права и задължения да се познават, за да се прилагат и то по начин, който да осигури по-интензивната грижа, която обществото и държавата приоритетно дължи и осигурява на бъдещите майки в защита на обществен интерес от най-висока степен на значимост, особено на фона на катастрофалната демографска криза у нас.
Упражняването на предвидените в закона права е възможно и допустимо само след като състоянието на работничката и служителката бъде удостоверено по надлежния ред пред работодателя. Съгласно чл. 313а, ал. 1 КТ, едва след като работодателят е уведомен за наличието на бременност или напреднал стадий на лечение ин-витро, за него се пораждат вменените му чрез трудовите норми задължения, а работничката и служителката може да претендира за реализиране на предоставените й права. Уведомяването на работодателя може да се реализира чрез нарочно Уведомление за състояние на бременност или напреднал стадий на лечение ин-витро. Самото информиране не е достатъчно. Необходимо е към Уведомлението да се приложи съответния медицински документ, който да удостоверява съответното състояние на работничката или служителката.
Тук е мястото да посочим, че за работничката или служителката възниква задължение да уведоми работодателя в случай, че бременността е прекъсната, като тя трябва да направи това в 7-дневен срок от датата на прекъсването.
Въпреки, че няма изрично указание в тази посока, логично е, че ако на работодателя е представен болничен лист, в който се съдържа информация за бременността или лечението ин-витро, респ. относно прекъсването на бременността, може да се твърди, че той е надлежно уведомен с документ издаден от компетентен здравен орган. В тези случаи може да се приеме, че работодателят е уведомен „служебно“ и не е необходимо да се представя допълнителен документ.
Важно е да се отбележи, че чл. 313а, в своята ал. 3 предвижда изрично, че работодателят и съответните длъжностни лица са длъжни да пазят в тайна обстоятелствата, които са им станали известни при уведомяването и удостоверяването на съответното състояние на работничката или служителката.
КАКВИ СА ПРАВАТА, с които бъдещата майка може да се ползва съгласно българското трудово законодателство?
1. Нощният труд е забранен за бременни работнички и служителки, както и за работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро – чл. 140, ал. 4, т. 2 КТ. Нощен е трудът, който се полага в интервала от 22:00 до 6:00 часа. Това е една обяснима забрана, защото нощният труд е източник на сериозни здравни рискове при бременните.
2. Извънредният труд е недопустим при никакви обстоятелства за бременни работнички и служителки, както и за работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро – чл. 147, ал. 1, т. 2 КТ.
3. При необходимост от медицински прегледи (вкл. различни манипулации, процедури и изследвания), които се извършват в работно време, работодателят е длъжен да освобождава от работа бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро – чл. 157, ал. 2 КТ. За това време на бременната работничка или служителка, както и на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро се изплаща възнаграждение от работодателя по реда на чл. 177 КТ.
С идентично право се ползват и бременните държавни служителки, както и държавните служителки в напреднал стадий ва лечение ин-витро – чл. 62, ал. 2 от Закона за държавния служител (ЗДСл). За времето, през което не изпълняват служебните си задължения на посоченото основание, те получават възнаграждение, определено въз основа на актуалната им основна заплата по служебното правоотношение.
Работодателят / Органът по назначаване, не може да откаже освобождаването, когато бременната или работничката или служителката в напреднал стадий на лечение ин-витро предварително го е уведомила по смисъла на чл. 313а КТ. Достатъчно е работничката или служителката да заяви желанието си да бъде освободена от работа на съответното основание. Това тя може да направи като отправи Заявление за освобождаване от работа на основание чл. 157, ал. 2 КТ или Заявление за освобождаване от работа на основание чл. 62, ал.2 ЗДСл. Образците, приложени в сайта са примерни.
4. Право на специфични видове отпуск.
Работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането – чл. 163, ал. 1 КТ. Когато поради неточно предвиждане на здравните органи раждането стане преди изтичане на 45 дни от започване ползването на отпуска, остатъкът до 45 дни се ползува след раждането.
След използване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката има право на допълнителен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст – чл. 164, ал. 1 КТ.
Със същите права разполагат и държавните служителки, защото според чл. 63 от ЗДСл, „държавният служител има право да ползва и отпуски за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване, за отглеждане на малко дете, за кърмене и хранене на малко дете, при смърт или тежко заболяване на родител при условията, по реда и в размерите, предвидени в чл. 162 – 167а от Кодекса на труда“.
При обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка, работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск по искане на бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро – чл. 173а от КТ. По подобен начин е уредено това право и в Закона за държавния служител – при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка и когато не може да се въведе работа от разстояние в домашна среда по чл. 51а ЗДСл, органът по назначаването е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск по искане на бременна служителка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро – чл. 64а ЗДСл.
Времето за ползване на всички изброени отпуски се зачита за трудов стаж – чл. 352, ал. 1, т. 1 и т. 4 КТ. Това от своя страна означава, че за тези периоди, работничката или служителката има право и на платен отпуск, независимо, че не е полагала реално труд по трудовото правоотношение. Тя не трябва да се притеснява, че поради продължителността на отпуските свързани с майчинство, правото на платен годишен отпуск за това време няма да се реализира и ще се погаси по давност, защото срокът, с изтичането на който се погасява правото на ползване на платен годишен отпуск, в тези случаи започва да тече от края на годината, в която е отпаднала причината, поради която отпускът не е могъл да бъде ползван, т.е. давността започва да тече от последния ден на годината, в която бременната/майката се е върнала на работа – чл. 176а, ал. 2,във връзка с чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ и чл. 59а, ал. 2, във връзка с чл. 59, ал. 4 от ЗДСл.
5. Забрана да се възлага и извършва работа, която застрашава сигурността и здравето на бременната работничка / служителка или работничката / служителката в напреднал стадий на лечение ин-витро – чл. 307, ал. 1 КТ. Бременната жена или кърмачката, както и работничката и служителката в напреднал етап на лечение ин-витро, може да откаже изпълнението на работа, която е определена като вредна за здравето на майката или детето или за която след оценка на риска е определено, че представлява съществен риск за здравето на майката или на нейното дете – чл. 307, ал. 2 КТ.
Списъкът на работите и условията на труд, за които се прилага забраната по чл. 307, ал. 1 КТ е определен с Наредба № РД-07-4 от 15 юни 2015 г. за подобряване на условията на труд на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки, издадена от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването.
6. Задължение на работодателя да трудоустрои бременната или работничката /служителката в напреднал стадий на лечение ин-витро – чл. 309 КТ
Когато бременна жена или кърмачка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, изпълнява неподходяща за състоянието й работа, по предписание на здравните органи работодателят предприема необходимите мерки за временно приспособяване на условията на труд на работното място и/или работното време с оглед премахване на риска за безопасността и здравето им.
Ако приспособяването на условията на труд на работното място и/или на работното време е технически и/или обективно неосъществимо или не е оправдано да се изисква поради основателни причини, работодателят предприема необходимите мерки за преместване на работничката или служителката на друга подходяща работа, т.е. нейното трудоустрояване. Когато работничката или служителката е получила предписание за трудоустрояване от медицински орган, тя следва да го представи на работодателя, като може да използва формално придружаващо писмо със свободен текст, под формата на Заявление (молба) за изпълнение на предписанието за трудоустрояване.
Предписанието на здравните органи е задължително за изпълнение от бременната, кърмачката, работничката и служителката в напреднал етап на лечение ин-витро, както и от работодателя. До изпълнението на предписанието за преместване тя се освобождава от задължението да изпълнява неподходящата за състоянието й работа, а работодателят и изплаща обезщетение в размер на получаваното брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ деня на издаването на предписанието.
В случаите на трудоустрояване работничката или служителката получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, а когато то е по-ниско от трудовото възнаграждение за предишната работа, има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно отделен закон.
За трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което бременната работничка или служителка не е работила, тъй като не е предоставена подходяща работа от работодателя съобразно предписанието на органите на медицинската експертиза – чл. 352, ал. 1, т. 7 КТ.
За служебен стаж се признава и времето, през което не е съществувало служебно правоотношение, в случаите, когато бременната служителка не е била на служба, тъй като не е предоставена подходяща служба от органа по назначаването съобразно предписанията на здравните органи – чл. 118, т. 3 ЗДСл;
Работодателят съвместно със здравните органи определя ежегодно длъжности и работни места, подходящи за заемане от бременни жени и кърмачки както и работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро. В случай, че така определените работни места са заети от други работници и служители, те следва да бъдат освободени и заети от бременните жени или работничките или служителките в напреднал стадий на лечение ин-витро. Този извод следва от текста на чл. 325, ал. 1, т. 6 от КТ, в който се предвижда изрично основание за прекратяване без предизвестие на трудовото правоотношение в случаите, когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме.
7. Работодател, при когото работят 20 и повече жени, е длъжен да обзаведе стаи за лична хигиена на жените и стаи за почивка на бременните и работничките и служителките в напреднал етап на лечение ин-витро по ред, установен от министъра на здравеопазването – чл. 308 КТ. Редът и изискванията за обособяване и обзавеждане на тези помещения са регламентирани с морално остарялата Наредба № 11 от 2.03.1987 г. за стаите за лична хигиена на жените и за почивка на бременните жени, обнародвана в ДВ, бр. 57 от 24.07.1987 г.
8. Забрана за командироване на бременни работнички и служителки и такива в напреднал стадий на лечение ин-витро. Работодателят не може да командирова бременна жена, работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро и майка на дете до 3-годишна възраст без нейното писмено съгласие – чл. 310 КТ. Аналогична е разпоредбата на чл. 87 ЗДСл по отношение на държавните служителки.
9. Предварителна закрила при уволнение.
За повечето от предвидените в Кодекса на труда категории работници и служители, върху които се запростира предварителната закрила срещу уволнение, тя има характера на относителна защита. В случаите, когато се прилага, уволнението не е невъзможно или недопустимо, но за да бъде то реализирано законно, следва да е налице произнасяне на външен за правоотношението субект – в зависимост от различните случаи, необходимо е мнение на ТЕЛК, разрешение от Инспекция по труда или съгласие на синдикален орган.
Законодателят е подходил с особено внимание към възможността за прекратяване на трудовия договор с бременните работнички и служителки и тези в напреднал стадий на лечение ин-витро. Заради особената им уязвимост и заради обществената значимост на бременността и майчинството, за тях е въведена закрила, която в общия случай е абсолютна по своя характер.
Съгласно чл. 333, ал. 5 КТ, бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, може да бъде уволнена само на някое от следните основания:
- с предизвестие, по чл. 328, ал. 1, т. 1 – поради закриване на предприятието;
- с предизвестие, по чл. 328, ал. 1, т. 7 – при отказ на работничката или служителката да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
- с предизвестие, по чл. 328, ал. 1, т. 8 – когато заеманата от работничката или служителката длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
- с предизвестие, по чл. 328, ал. 1, т. 12 – при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор;
- без предизвестие, по чл. 330, ал. 1 – когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда;
- без предизвестие, по чл. 330, ал. 2, т. 6 – дисциплинарно уволнение. В този случай е необходимо и предварително разрешение от съответната областна дирекция „Инспекция по труда“.
Още по-интензивна е закрилата срещу уволнение, в случаите, когато работника или служителя ползва отпуск за бременност и раждане на основание чл. 163 КТ. В този случай, според ал. 6 на чл. 333 КТ уволнението е допустимо и възможно само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 – поради закриване на предприятието.
Важно е да се отбележи, че според ал. 7 на чл. 333 КТ, предварителната закрила срещу уволнение се отнася към момента на връчване на заповедта за уволнение. Следователно, ако работодателят връчи предизвестие за прекратяване на трудов договор и след връчването работничката и служителката го уведоми по смисъла на чл. 313а, че е в състояние на бременност или в напреднал стадий на лечение ин-витро, независимо, че към момента на отправяне на предизвестието, работодателят не е знаел за съответното обстоятелство, от момента на уведомяването, той следва да се съобрази с наличието на предварителна закрила срещу уволнение, освен п посочените по-горе конкретни случаи.
Закрилата срещу уволнението на бременните и на работничките и служителите в напреднал стадий на лечение ин-витро не е приложима в случаите на прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 71 КТ в рамките на срока на изпитване.
10. Закрила при прекратяване на служебно правоотношение – чл. 107б ЗДСл
Органът по назначаването може да прекрати служебното правоотношение с държавна служителка, която ползва отпуск за бременност и раждане, само на основание чл. 106, ал. 1, т. 1 ЗДСл – при закриване на администрацията, в която е назначена служителката;
Органът по назначаването не може да прекрати служебното правоотношение на основание чл. 106, ал. 1, т. 2 (поради съкращаване на длъжността) с държавна служителка, която е бременна или е в напреднал етап на лечение ин-витро. Прекратяването в този случай се допуска, ако има друга подходяща длъжност в същата администрация и служителката откаже да я заеме.
11. Съгласно чл. 5а от Закона за семейни помощи за деца (ЗСПД), бременните жени, чийто доход на член от семейството е по-нисък или равен на дохода по чл. 4 от ЗСПД, имат право на еднократна помощ при бременност в размер, определен ежегодно със закона за държавния бюджет на Република България за съответната година, но не по-малък от предходната година, когато нямат право на обезщетение за бременност и раждане по реда на Кодекса за социално осигуряване и живеят постоянно в страната.
Когато бременната жена е осигурена за общо заболяване и майчинство, но не получава обезщетение за бременност и раждане, поради това че няма необходимия осигурителен стаж по чл. 48а от Кодекса за социално осигуряване, еднократната помощ се изплаща в размер, определен пропорционално на броя на дните от началото на отпуска за бременност и раждане до придобиването на необходимия осигурителен стаж по чл. 48а от Кодекса за социално осигуряване, но за не повече от 45 дни.
Еднократната помощ при бременност се изплаща за периода от 45 дни преди определения термин за раждане.
В случай че бременната жена не е навършила 18 години, дирекция „Социално подпомагане“ предприема мерки за закрила в семейна среда съгласно чл. 23 от Закона за закрила на детето.
Автор:
адв. Мирослав Димитров
Адвокатска колегия Варна