Настоящата статия представлява авторски текст с професионална тематика и отразява становището на автора към датата на публикуване или последната ѝ актуализация. Тя има общ информационен характер, не представлява официално тълкуване или индивидуална правна или друга професионална консултация и не замества преценката на конкретните факти и приложимата към тях нормативна уредба.
Категория:
Трудови правоотношения / Работно време
Служебни правоотношения / Работно време
Публикувана на: 25.05.2026 г.
Последна актуализация: 14.09.2026 г.
Както за работещите по трудово правоотношение, така и за държавните служители, изпълняващи служебните си задължения в рамките на служебното правоотношение, може да се установява режим на работа при ненормиран работен ден.
Защо се въвежда ненормиран работен ден?
Причините за това могат да бъдат от различно естество. По отношение на работниците и служителите по трудово правоотношение Кодексът на труда свързва установяването на ненормиран работен ден с „особения характер на работата“. Най-често се касае за професии и длъжности, чието упражняване предполага неритмично натоварване и случаи, при които за изпълнението на трудовите задължения се налага работа и след изтичането на редовното работно време. При държавните служители Законът за държавния служител не използва критерия „особен характер на работата“, а свързва изпълнението на служебните задължения след изтичането на работното време с наличието на необходимост от това.
В какво се изразява работата при ненормиран работен ден?
Отговор на този въпрос може да се даде най-лесно чрез цитиране на нормативните текстове, а именно:
Чл. 139а, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ):
„Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време“.
Чл. 50, ал. 1 от Закона за държавния служител (ЗДСл):
„При необходимост държавният служител е длъжен да изпълнява задълженията си и след изтичането на работното време в работни дни, без да се нарушава междудневната и междуседмичната почивка“.
Как се въвежда ненормиран работен ден?
Работодателят със своя заповед определя длъжностите, за които се установява работа при ненормиран работен ден. За работещите по трудово правоотношение, преди издаването на заповедта, работодателят трябва да проведе консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Следователно, задължението на конкретния работник или служител по трудово правоотношение да полага труд при условията на ненормиран работен ден възниква от датата на включване на длъжността му в списъка на длъжностите, за които работодателят установява ненормирано работно време и съществува, докато длъжността фигурира в този списък.
В чл. 50 ЗДСл не е предвидено установяването на ненормиран работен ден за конкретно определени длъжности по ред, аналогичен на този по чл. 139а КТ. Задължението на държавния служител при необходимост да изпълнява служебните си задължения и след изтичането на работното време произтича непосредствено от закона и е част от съдържанието на служебното правоотношение. За възникването му не е необходимо длъжността да бъде предварително включена в списък или ненормираният работен ден да бъде установен с нарочен акт на органа по назначаването. Това правило следва да се прилага с оглед установения за съответния служител режим на организация и отчитане на работното време. Когато за държавния служител е установено сумирано изчисляване на работното време, режимът на ненормирания работен ден е неприложим, тъй като чл. 49, ал. 3 ЗДСл изрично не допуска съчетаването на двата режима.
Какво получава работникът / служителят срещу положения труд след изтичане на редовното работно време?
Съгласно чл. 139а, ал. 7 КТ, „работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск“.
Съгласно чл. 50, ал. 2 ЗДСл, „за изпълнение на задълженията извън работното време държавният служител има право на допълнителен платен годишен отпуск“.
Следователно, заради обстоятелството, че на работника или служителя е вменено задължение при необходимост да работи след края на редовното си работно време, на същия се предоставя допълнителен платен годишен отпуск.
За работещите по трудово правоотношение отпускът следва да е в размер на не по-малко от 5 работни дни. Няма горна граница, като по-голям размер на този отпуск може да се определи чрез индивидуалния трудов договор, чрез колективно трудово договаряне или чрез вътрешен акт на работодателя.
За държавните служители законодателят не е предвидил минимален размер на отпуска, а го е ограничил до максимум 12 работни дни. Конкретизирането на размера се определя едностранно от органа по назначаване. В администрациите, в които съществуват синдикални организации, има установена практика, правила относно размера на допълнителния отпуск да бъдат включвани в споразумения със синдикатите.
По отношение на допълнителния платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден следва да бъдат посочени няколко особености. Изложеното по-долу относно възникването на правото и определянето на размера на отпуска се отнася до работниците и служителите по трудово правоотношение по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ.
- Правото на допълнителен платен годишен отпуск е свързано с установяването на ненормиран работен ден за съответната длъжност и с действителното изпълнение на тази длъжност при този режим през съответната календарна година. Не е необходимо обаче да се установява конкретен брой часове, които работникът или служителят е отработил след изтичането на редовното работно време, нито законът поставя размера на отпуска в зависимост от броя на тези часове. По своя характер отпускът по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ представлява форфетарна, годишно определена компенсация за работа при особен режим, а не преобразуване на определен брой часове, отработени след края на редовното работно време, в определен брой дни отпуск. Именно поради това е възможно работник или служител, който е работил при ненормиран работен ден през цялата година, фактически да е полагал сравнително малко труд след края на редовното работно време, а друг, който е работил при този режим само през част от годината, да е положил значително повече такъв труд.
- Действащата нормативна уредба не съдържа изрично правило, според което размерът на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ да се определя пропорционално на периода от календарната година, през който работникът или служителят действително е работил при условията на ненормиран работен ден. В практиката на Министерството на труда и социалната политика по този въпрос са застъпвани различни становища. В по-ранни отговори министерството приема, че отпускът не се определя пропорционално на действително отработеното при тези условия време и се предоставя в пълен размер, ако през календарната година е имало период на работа при ненормиран работен ден. В по-нова практика се застъпва различно становище – че когато работникът или служителят е работил при този режим само през част от календарната година, размерът на отпуска следва да се определи пропорционално. Следва да се има предвид, че становищата на МТСП по конкретни запитвания нямат нормативен характер и не представляват задължително тълкуване на закона. През 2025 г. МТСП предложи в Наредбата за работното време, почивките и отпуските да бъде създаден изричен текст, според който при работа при ненормиран работен ден през по-малко от една календарна година размерът на отпуска да се определя пропорционално на отработеното време. В мотивите към проекта самото министерство посочи, че в действащата нормативна уредба липсва изрична регламентация на принципа на пропорционалност. При общественото обсъждане беше прието предложение този текст да отпадне и той не беше включен в окончателно приетото изменение на наредбата. При това положение липсва достатъчно нормативно основание размерът на допълнителния отпуск да се намалява автоматично и пропорционално единствено поради обстоятелството, че работникът или служителят е изпълнявал длъжността при условията на ненормиран работен ден само през част от календарната година. Това важи и когато през друга част от годината той е ползвал законоустановен отпуск, например отпуск поради временна неработоспособност.
- Различна е хипотезата, при която през цялата календарна година работникът или служителят изобщо не е изпълнявал реално длъжността си при условията на ненормиран работен ден. В такъв случай не е налице работа при този режим, която да бъде компенсирана с допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ.
При държавните служители допълнителният платен годишен отпуск е уреден по различен начин. Съгласно чл. 50, ал. 2 ЗДСл за изпълнение на задълженията извън работното време държавният служител има право на допълнителен платен годишен отпуск в размер до 12 дни, а според ал. 3 редът за изпълнение на тези задължения и начинът за конкретизиране на размера на отпуска се определят от органа по назначаването.
Законът не предвижда общо правило, според което размерът на този отпуск да се определя пропорционално на частта от календарната година, през която държавният служител е изпълнявал съответната длъжност. Самата продължителност на този период не представлява достатъчно обективен критерий за размера на компенсацията, тъй като не съществува необходима зависимост между броя на месеците, през които служителят е работил, и честотата или продължителността на изпълнението на служебни задължения след края на установеното работно време. Обстоятелството, че държавният служител е работил при тези условия само през част от календарната година, не следва само по себе си да води до автоматично пропорционално намаляване на определения му допълнителен отпуск.
Различна е хипотезата, при която през съответната календарна година служителят изобщо не е изпълнявал реално служебните си задължения при условията на чл. 50 ЗДСл, защото например е в продължителен отпуск по майчинство през цялата календарна година. В този случай служителят не би имал право на допълнителния отпуск за ненормиран работен ден.
Отграничаване на работата при условия на ненормиран работен ден от извънредния труд
Трудът, положен след края на редовното работно време в работен ден при условията на ненормиран работен ден, не се отчита и заплаща като извънреден труд, а се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск.
Следва обаче ясно да се подчертае, че установяването на ненормиран работен ден не означава, че работникът или служителят е постоянно на разположение на работодателя и може да бъде задължаван да се явява на работа по всяко време извън установения работен ден. Задължението по чл. 139а, ал. 4 КТ е при необходимост да се изпълняват трудовите задължения и след изтичането на редовното работно време, при задължително спазване на минималната междудневна и седмична почивка. Работата през дните на седмичната почивка и през официалните празници не се полага по режима на ненормирания работен ден. Когато работник или служител с ненормиран работен ден полага труд в такива дни, положеният труд се отчита и заплаща като извънреден труд при условията и в размерите, установени в Кодекса на труда. Следователно работодателят не може да обосновава задължение за явяване на работа през почивен или празничен ден единствено с обстоятелството, че за длъжността е установен ненормиран работен ден. Този извод има своите нормативни основания. В Закона за държавния служител това е изрично уточнено в текста на чл. 50, ал. 1 – „изпълнява задълженията си и след изтичането на работното време в работни дни“. За работещите по трудово правоотношение изводът произтича от разпоредбата на чл. 139а, ал. 7, в която се посочва, че работата в почивни и празнични дни се компенсира с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Съгласно чл. 263, ал. 2 КТ: „За извънреден труд, положен от работници и служители с ненормиран работен ден през дните на седмичната почивка и през дните на официалните празници, се заплаща трудово възнаграждение в размерите по чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3 КТ“.
Съгласно чл. 143, ал. 1 КТ дори когато липсва разпореждане на работодателя, положеният от работниците и служителите извън установеното за тях работно време е извънреден, ако същият се полага „със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител“.
Работата през почивните и празничните дни е на общо основание извънреден труд, освен в случаите на установено от работодателя сумирано изчисляване на работното време, но както ще посочим по-долу, за работници и служители на ненормиран работен ден не може да се установява сумирано изчисляване на работното време.
Отграничаване на работата при условията на ненормиран работен ден от въвеждането на удължено работно време
Удължаването на работното време е предвидена в Кодекса на труда възможност работодателят да реагира при наличие на производствени причини, които налагат временно увеличаване на продължителността на работата през определени работни дни. Нашето законодателство не дава дефиниция на понятието „производствени причини“. Такива са най-вече случаите, при които се изисква извънредно или наложително отклонение от обичайния ритъм на работа, съответно – промяна в организацията и интензитета на труда за определен кратък период. В случай че работодателят се възползва от предоставената му правна възможност, за него възниква задължение да компенсира работниците и служителите за удължаването на работното време чрез съответното му намаляване в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден.
Законът за държавния служител не съдържа разпоредби, свързани с възможността за удължаване на работното време.
Законови ограничения при полагането на труд в условията на ненормиран работен ден.
- Кодексът на труда и Законът за държавния служител регламентират изискване при полагане на труд при условията на ненормиран работен ден да не се нарушават изискванията за минималната продължителност на междудневната и седмичната почивка. Според чл. 152 КТ „работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа“. Идентичен е и текстът на чл. 53 ЗДСл по отношение на междудневната почивка, на която имат право държавните служители. Следователно, положеният след края на редовното работно време труд при условия на ненормиран работен ден не може да е с продължителност, при която да се нарушава изискването за осигуряване на минимална междудневна почивка в размер на 12 часа. Това е изведено като изричен текст в нормата на чл. 139а, ал. 6 КТ, според която при ненормиран работен ден „общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс“. Следва да се има предвид и правилото, визирано в чл. 139а, ал. 5, според което работникът или служителят има право на почивка от най-малко 15 минути преди да продължи работа след изтичане на редовното работно време.
Императивните текстове на чл. 153, ал. 1 КТ и чл. 54 ЗДСл предвиждат, че работниците и служителите имат право на непрекъсната седмична почивка в размер на най-малко 48 часа. Спазването на това изискване е още един аргумент, че трудът през дните на седмичната почивка не се полага и компенсира по режима на ненормирания работен ден, а при наличието на законовите предпоставки представлява извънреден труд.
- За работниците и служителите, изпълняващи надомна работа, не може да се установява ненормиран работен ден и полагане на извънреден труд (чл. 107е, ал. 3 КТ);
- Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време (чл. 139а, ал. 2 КТ);
- Не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден (чл. 142, ал. 5 КТ).
Автор:
адв. Мирослав Димитров
Адвокатска колегия – Варна